Proponiamo integralmente questo bell’articolo di Adolfo Speranza, Group Manager di IWBank Private Investments Gruppo UBI Banca pubblicato sul suo profilo Linkedin:

Il reclutamento, o ricerca e selezione che dir si voglia, dei Promotori Finanziari è da sempre un’attività impegnativa.

Il cambiamento fa paura al candidato, il quale fatica a scendere sul terreno della razionalità. Spesso la paura lo blocca, oppure la mancanza di stimoli inibisce qualsiasi valutazione. Si tratta di accompagnarlo in un percorso, aiutandolo a razionalizzare ed a valutare con serenità l’opportunità offerta.

Per esempio, un private dipendente bancario con un portafoglio di 70 mil fidelizzato, e RAL di € 60.000, non riesce a rendersi conto che il rischio reddituale non sussiste.

Eppure, facendo due conti molto prudenziali, trasferendo solo 20 mil, raddoppierebbe / triplicherebbe il suo reddito nell’immediato, e migliorerebbe la sua qualità della vita. In realtà, se va in una rete bancaria, trasferirebbe perlomeno 35 mil entro i primi 12 mesi, che costituirebbero il suo portafoglio iniziale.

Non avrebbe più obiettivi da conseguire, campagne da realizzare, orari da rispettare, ferie da richiedere.

Potrebbe offrire ai suoi clienti una gamma amplissima di investimenti a fronte dei soli fondi della casa/gestioni patrimoniali della casa/obbligazioni della casa/certificati della casa che oggi colloca. Potrebbe trasferire l’attività ad un figlio, quando vorrà andare in pensione. Potrebbe misurarsi, se ne ha voglia e capacità, con un incarico manageriale. Potrebbe capitalizzare il lavoro di venti, a volte trent’anni. Avrebbe la possibilità di incrementare il suo reddito senza limiti.

Certo, si tratta di lavorare ed impegnarsi, non è certo una rendita…

Si tratta di una attività imprenditoriale a basso rischio, ad alta potenzialità di reddito e senza investimento di capitale.

Questa attività richiede un portafoglio di partenza, attitudine alle relazioni e passione per il lavoro!

Ma tant’è. Forse non siamo abbastanza bravi noi manager reclutatori a spiegare ed a coinvolgere, oppure più semplicemente è il cambiamento che è difficile da affrontare.

O forse c’entra la sindrome di Stoccolma?

Analizziamo alcuni fattori che bloccano/disincentivano il candidato:

1. Si trova bene dove sta
2. Ha cambiato azienda da poco
3. Se bancario, ha paura del lavoro autonomo
4. Il coniuge è contrario
5. Non ha sufficiente portafoglio
6. Ha paura di perdere portafoglio nel cambio
7. L’offerta prodotti e servizi non gli interessa
8. L’offerta economica non gli interessa
9. Il reclutatore non è attrattivo
10. L’azienda proposta ha una cattiva immagine/reputazione sul territorio

Ebbene, Head Hunter che lavorano in varie regioni d’Italia riferiscono che i fattori bloccanti decisivi sono i numero 3/4 per i bancari ed i numeri 9 e 10 in generale. 

– Fattori 3/4: Paura del lavoro autonomo/Coniuge contrario

Non c’è nulla da fare se non spiegare bene e dare tempo di razionalizzare. Magari con delle offerte economiche che accompagnano il bancario dipendente per un congruo periodo. Ovviamente una rete bancaria aiuta, con la disponibilità di tutti i servizi (raccolta ed erogazione).  Il bancario si sente a casa ed utilizza tutto il suo potenziale di relazioni.

 -Fattore 9: Reclutatore non attrattivo

Bisogna cambiare mestiere.

– Fattore 10: L’azienda ha una cattiva immagine /reputazione sul territorio, per colpa del Manager locale, in genere storico 

Il fattore 10 è singolare: a parità di attività di selezione, di colloqui, di offerta prodotti, di offerta economica, di servizi e brand, in una regione si recluta ed in un’altra no, a seconda della reputazione del Management locale.

A scanso di equivoci, dico subito che l’Azienda in cui ho il piacere di lavorare è esente dal fattore 10! Anzi, il mio Area Manager è persona di grande professionalità e trasparenza, ed è fattore decisivo a favore del reclutamento.

Ma cosa fanno spesso le società mandanti in presenza di questa situazione bloccante?

Lasciano al suo posto il Manager storico, con reputazione ormai compromessa, ed intervengono sul territorio direttamente, con offerte economiche scandalose (le chiamano operazioni straordinarie), pur di reclutare.

Pensando, così facendo, di riguadagnare immagine sul territorio. Perchè? Spesso per mancanza di esperienza di giovanotti di buona volontà, messi a capo del commerciale di sede, che soffrono di timore reverenziale/subordinazione verso i vecchi volponi manager di rete. Ecco perchè chi sta sopra dovrebbe avere più spessore di chi sta sotto…

Ma sono problemi loro: la concorrenza ringrazia 🙂

 D’altro canto si riscontra che Manager con buona reputazione, attrattivi, trasparenti, professionali, che hanno a disposizione progetti di crescita importanti ed offrono concretezza, riescono a reclutare con offerte economiche adeguate ai profili.

Il segnale che si ricava è molto positivo.

Sul mercato c’è forte una ricerca di affidabilità, trasparenza, professionalità, progetti di lungo periodo, gamma di prodotti ampia (no monobrand!), libertà ed autonomia, solidità del gruppo, operatività multicanale, banca propria ebanca del gruppo, sinergia con l’erogazione.

Tempi duri, invece, per i manipolatori di vecchia scuola!